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- 董宇輝給老板們上了一課
- 2024/5/13 14:42:38 來源:正和島 【 大 中 小 】
熱鬧看完,還是要找些門道看看的。
俞敏洪、東方小孫與董宇輝之間的糾葛持續(xù)數(shù)月,紛紛擾擾,熱熱鬧鬧,本來只是一個公司的內(nèi)部糾紛和變動,竟然引發(fā)全民討論。其實大可不必,這樣的故事在全中國的公司中幾乎每天都有上演。
全民討論背后的原因則是不同的粉絲團(tuán)可能有代入感,企業(yè)員工可能支持董宇輝,企業(yè)老板可能會支持俞敏洪或東方小孫??傊?,這事件對社會和大眾具有極大的情緒價值。除此之外,這里面到底有什么深層次的管理問題呢?
細(xì)究起來,這事件背后還是有門道值得深度探討,那就是:組織內(nèi)某個優(yōu)秀個人或優(yōu)秀團(tuán)隊意外崛起(管理者可能以為是膨脹)后,該怎么管理?現(xiàn)在或未來,很多企業(yè)可能都會遇到這樣的問題。
“長尾理論”和“創(chuàng)客”概念的提出者、美國《連線》雜志前主編克里斯·安德森說:“互聯(lián)網(wǎng)之前的那個時代,企業(yè)之間的競爭是產(chǎn)品與產(chǎn)品的競爭;互聯(lián)網(wǎng)出現(xiàn)之后,企業(yè)之間的競爭是生態(tài)圈和生態(tài)圈的競爭?!?
互聯(lián)網(wǎng)之前的管理時代,是產(chǎn)品與產(chǎn)品之間的競爭,組織上是科層制,是上級驅(qū)動,整個組織就像人的身體,大腦驅(qū)動,向下不斷傳遞指令,直至指尖,核心思維上是講求管控、可控、有序、清晰、可預(yù)測等等。
而互聯(lián)網(wǎng)時代,是生態(tài)圈與生態(tài)圈之間的競爭,原來的由線性的因果關(guān)系變成了系統(tǒng)論中非線性的多因多果關(guān)系,管理上是量子式的,組織上是自組織的,是自主驅(qū)動的,是敏捷反應(yīng)的。
量子管理理論創(chuàng)始人丹娜·左哈爾說:“量子管理中,沒有所謂不重要的人,每個人都有非常大的潛能,只要有合適的環(huán)境激發(fā)他的潛能?!?“原來的管理是靜態(tài)的,量子管理是動態(tài)的;前者對人是定位、貼標(biāo)簽,后者是把所有人都放在同一起跑線上,誰行誰就上來。所謂管理,其實就是對人的一種定位、一種看法。”
所以,在量子管理中,組織中每個業(yè)務(wù)單元,每個人會都具有極強(qiáng)的自主性,核心思維上則是放權(quán)、激發(fā)、不可規(guī)劃和完全預(yù)測,往往是等到某個業(yè)務(wù)單元、某個個人創(chuàng)出新產(chǎn)品、闖出新路徑后,組織確定方向沒問題后繼續(xù)大力支持,讓它有充分的發(fā)展自由就可以了。
圖源:MBA研習(xí)社所以,問題很明顯,俞敏洪、東方小孫、董宇輝之間的糾葛,背后是兩種管理思維和模式的沖突。
從新東方到東方甄選,俞敏洪和他的團(tuán)隊,因為行業(yè)的突然巨變被拋到了完全的互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境里。環(huán)境變了,但人還是那些人,不得不進(jìn)行的轉(zhuǎn)型對管理層的管理理念、組織形態(tài)、企業(yè)文化都提出新要求,需要重塑企業(yè)機(jī)制與文化。
像所有企業(yè)轉(zhuǎn)型一樣,過程哪有那么順利啊,必然要經(jīng)歷艱苦的磨合過程。過程中摩擦力是大還是小,取決于理念轉(zhuǎn)換是否快,認(rèn)知是否清晰,制度是否適配,行動是否果決。
董宇輝的“與輝同行”,并不是看上去那樣,只是個百人左右的團(tuán)隊,而是一個以“與輝同行”為中心的生態(tài)圈。
這個生態(tài)圈至少包括三股非常強(qiáng)大的力量:無數(shù)無條件深愛董宇輝的”丈母娘“們、大量指望董宇輝帶貨的供應(yīng)商們,還有與頭部主播利害相關(guān)的大平臺抖音。
發(fā)生紛爭前,東方甄選以為這一切都是東方甄選的生態(tài)圈,但當(dāng)發(fā)生糾紛后,才忽然發(fā)現(xiàn)這背后其實還有個董宇輝的生態(tài)圈。
本來是重疊的、合二為一的生態(tài)圈,發(fā)生糾紛后俞敏洪和東方小孫發(fā)現(xiàn),原來董宇輝的生態(tài)圈與東方甄選的生態(tài)圈可能只有30%的重疊度,直播間流量的差異就是最明顯的體現(xiàn)。
為什么同樣的管理方式,之前在新東方的辦學(xué)校時代就沒有矛盾,而現(xiàn)在就產(chǎn)生矛盾了呢?因為環(huán)境變了,媒體這個超級杠桿,讓董宇輝的粉絲從幾十上百位學(xué)生變成了幾千萬。
視頻直播時代成為丹娜·左哈爾所說的,激發(fā)董宇輝潛能的“合適的環(huán)境”,本來董宇輝只是新東方這架大機(jī)器中的齒輪或螺絲釘之一,定位明確,職責(zé)清晰,但互聯(lián)網(wǎng)讓這個“齒輪或螺絲釘”發(fā)生極大的強(qiáng)弱易勢,這讓習(xí)慣管控和處于強(qiáng)勢地位的東方小孫非常不適應(yīng)。矛盾由此而產(chǎn)生。
“和大怨,必有余怨”,調(diào)和大的怨恨后,必然會有遺留的怨恨。手機(jī)一摔,爭端鬧到公司外,就不是主管和員工兩人的問題了,董孫之間的關(guān)系必然很難調(diào)處。因為與董宇輝的紛爭,東方小孫被打上“格局不大,管理不善,能力不行”等諸多標(biāo)簽,露面則被罵,多少有些社死的感覺。
其實東方小孫并無大的過錯,因為經(jīng)驗的慣性使然。大多數(shù)傳統(tǒng)管理者如果處在東方小孫的位置,可能都會與他一樣處理事情。所以,我們把看人和看事要分開。
俞敏洪也好,東方小孫也好,按照《道德經(jīng)》的講法,要 “善用人者為之下”,就是善于使用下屬的人,要謙退到下屬之下;要“成功遂事,而百姓謂我自然”,就是功業(yè)成就事情完成,而下屬說這是我自己做到的;要“功成而弗居”,因為“為上者”要的是全局。
改變原來的管理模式,面臨最大挑戰(zhàn)的是管理者自己。那么應(yīng)該如何戰(zhàn)勝自己,如何解決自己的問題,張瑞敏幾乎是很興奮地說:“海爾現(xiàn)在差不多找到一個解決的方法了,就是讓每個人成為自主人。我成為量子領(lǐng)導(dǎo)者,就是仆人領(lǐng)袖,可以創(chuàng)造很多條件。”
管理模式變革背后是權(quán)力的轉(zhuǎn)移,習(xí)慣于擁有權(quán)力的管理者是不是愿意放棄權(quán)力,做“仆人領(lǐng)袖”,是問題的關(guān)鍵。
目前全國性的超級網(wǎng)紅,周鴻祎和羅永浩直言快語,與人爭論較多;大小楊是搞笑起家;李佳琦以男性賣美妝的反差感起家。相比而言,董宇輝則是獨一份,不爭吵、不搞笑、不媚俗、不為流量而流量,他就是講自己的親身故事,講對各種事情的理解,講他認(rèn)為大眾需要的知識。
無論是對媽媽、弟弟的濃而平凡的親情,還是想把離職同事召回新東方的同事感情;
無論說不干直播后很想回到課堂的、對教育始終如一的熱愛,還是對俞敏洪和新東方的知恩圖報和不離不棄;
無論是說“錢不是最重要的”那種不愿被錢綁架的態(tài)度,還是無論成名與否,都不端、不裝、不傲嬌的行事風(fēng)格,如此種種,都讓他成為很多人心里、接近完美的“鄰家男孩”。
具備這里列的單個品質(zhì)的人并不少,但具有所有這些品質(zhì)的人很少,所以董宇輝獨一無二。
董宇輝之被認(rèn)可,首先在于價值觀,他的價值觀念符合社會和大眾的大多數(shù)預(yù)期,是我們這個煩躁與輕飄社會的稀缺東西,是每個人希望其他人該有的樣子。
其次是身心言的天然合一、始終合一,所說即所想(如果哪一天董宇輝為流量開始去說自己不愿意說的、策劃出來的東西,可能就是他危機(jī)的開始)。
《道德經(jīng)》說“載營魄而抱一,能毋離乎?摶氣致柔,能嬰兒乎?”營是形體,魄是精神。
這話是說承載在形體中的精神去堅守達(dá)到,可以(形神)不分離嗎?聚結(jié)氣息使之達(dá)到柔順專一,能像初生的嬰兒一樣純真嗎?董宇輝身上有老子很推崇的“樸”和”嬰兒態(tài)“的特征。
臺上臺下不一,演一天易,演長久難,人前和人后差異太大的網(wǎng)紅很難持久,不是自己精神出問題,就是最終會因言論引發(fā)外部輿情。
第三就是他涉獵廣泛,能通俗化輸出,且抓住人心、帶動情緒的表達(dá)能力。當(dāng)然,還有其他很多原因,但這三個原因是最重要的。
《道德經(jīng)》說“物壯則老,天之道也”,又說“飄風(fēng)不終朝,暴雨不終日”,意思是暴風(fēng)不會刮一早上,暴雨不會下一整天,過于猛烈急促,必然很快就會終止消失。
怎么能一直在互聯(lián)網(wǎng)上保持高關(guān)注度,董宇輝怎么能保證持續(xù)的、高質(zhì)量的輸出,挑戰(zhàn)相當(dāng)大。如果俞敏洪、董宇輝不再火了,東方甄選怎么辦?既然是談管理問題,我們也代入感一下,思考下這個問題。
在《永恒的活火》中,張瑞敏認(rèn)為,要讓企業(yè)長久,就要把組織打散,讓企業(yè)平臺化,讓每個員工都成為量子管理中說的“能量球”,零距離貼近用戶在平臺上創(chuàng)業(yè)。“‘無為而無不為’,就是本人不發(fā)號施令,而是建立一種制度,從表面看起來是‘無為’,但給底下所有員工創(chuàng)造了一個有為的平臺,讓下面所有員工、創(chuàng)客都可以‘有為’”。
從管理角度講,東方甄選如果想發(fā)展可持續(xù),是不是可以像張瑞敏的海爾那樣,向平臺公司轉(zhuǎn)型,讓更多像董宇輝那樣的”創(chuàng)客“去自主驅(qū)動地做事、創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)呢?東方甄選要樂見其成而不是壓制,甚至可以主動地組織裂變,讓有潛力的主播也成立公司。這樣符合人性,也符合丹娜·左哈爾提出的“激發(fā)每個人的潛能”。
張瑞敏講:“如果一種管理模式變成了企業(yè)文化,就算成功了,如果沒有,就不能算是成功了。它還有一個成功標(biāo)志,是在具有統(tǒng)一文化的企業(yè)內(nèi)部非常容易實現(xiàn)自我復(fù)制,而從外部來說,非常難復(fù)制?!闭f易行難,從管理模式改變,到形成新的企業(yè)文化,東方甄選可能還在摸索中,這需要時間。
量子管理顯得很高深,挺復(fù)雜,但世間事在道理上其實很簡單。起初董與孫并未關(guān)系鬧僵時,在直播間,面對東方小孫說董宇輝“本事大了,不服管理”,嘉賓倪萍就對東方小孫說:“你覺得現(xiàn)在董宇輝能力大了,有些管不了他了,但換一個角度,如果是你的孩子,現(xiàn)在有本事長大了,你還會覺得不高興嗎?”這話把管理道理說得何其正確又通俗!
前不久,董宇輝與張瑞敏在“與輝同行”直播間對話,給張瑞敏《永恒的活火》帶貨,直播高手與管理高人對話,效果極好。我堅定地認(rèn)為,《永恒的活火》是我讀過的全中國最好的管理思想類書之一。董宇輝發(fā)揮自身作用,讓更多企業(yè)管理者及早讀到它,功莫大焉。
但東方甄選可能需要的不只是賣好這本書,如果能也看看這本書,也許大有裨益。
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